NUOVI OBBLIGHI DI COMUNICAZIONE TRASPARENTE SUL CONTRATTO DI LAVORO.

Il Consiglio dei Ministri del 31 marzo 2022 ha approvato lo schema di decreto legislativo che recepisce e attua la direttiva (UE) n. 2019/1152 (c.d. “direttiva trasparenza”).

La direttiva è stata pubblicata nella Gazzetta Ufficiale dell’Unione europea dell’11 luglio 2019 e contiene l’indicazione dei diritti minimi e delle informazioni che devono essere fornite ai lavoratori in ordine alle rispettive condizioni di lavoro.

Gli Stati membri UE hanno tempo fino al 10 agosto 2022 per adottare le misure necessarie per conformarsi alla predetta direttiva.

CHI SONO GLI INTERESSATI?

Il decreto modifica sostanzialmente il D.Lgs n. 152/1997 che già prevedeva l’obbligo per il datore di lavoro di dare al dipendente tutte le informazioni concernenti il proprio rapporto di lavoro ma consentiva anche il rinvio alla documentazione contrattuale.

L’adempimento è rivolto a tutti i tipi di rapporto subordinato e parasubordinato, quindi riguarda anche:

• i rapporti di lavoro autonomo coordinato e continuativo;
• rapporti di lavoro occasionale.

A queste forme di lavoro si aggiungono i contratti dei lavoratori marittimi, della pesca e dei lavoratori domestici.

Sono esclusi:

• i rapporti di lavoro autonomo;
• rapporti di agenzia e rappresentanza commerciale;
• rapporti di lavoro con durata uguale o inferiore a 3 ore a settimana;
• il lavoro nell’impresa familiare;
• forme speciali di lavoro pubblico.

INFORMATIVA AI DIPENDENTI: COME DEVE ESSERE?

I datori di lavoro devono informare i lavoratori per iscritto – al più tardi entro una settimana dal primo giorno lavorativo – degli elementi essenziali del rapporto di lavoro, tra cui:

• le identità delle parti del rapporto di lavoro, il luogo di lavoro e la natura dell’impiego;
• la data di inizio e, se si tratta di un rapporto di lavoro a tempo determinato, la data di fine, così come la durata e le condizioni del periodo di prova, se previsto;
• la retribuzione di base, ogni altro elemento costitutivo della retribuzione, compresi gli straordinari e la periodicità e le modalità di pagamento;
• la durata normale della giornata o della settimana di lavoro, se l’organizzazione del lavoro è prevedibile;
• se l’organizzazione del lavoro è imprevedibile, il datore di lavoro informa il lavoratore riguardo alle ore e ai giorni di riferimento nei quali può essere imposto al lavoratore di lavorare, al periodo minimo di preavviso prima dell’inizio di un incarico, al numero garantito di ore retribuite.

Per le altre informazioni la scadenza entro la quale il datore di lavoro deve informare i lavoratori è di un mese dal primo giorno di lavoro:

• la durata del congedo retribuito;
• il diritto alla formazione;
• i contratti collettivi che disciplinano le condizioni di lavoro del lavoratore;
• ove la responsabilità incomba al datore di lavoro, l’identità delle istituzioni di sicurezza sociale che ricevono i contributi sociali;
• i periodi di preavviso in caso di cessazione del rapporto di lavoro o le modalità di determinazione di detti periodi di preavviso;
• nel caso di lavoratori tramite agenzia interinale, l’identità delle imprese utilizzatrici, quando e non appena è nota.

PRESCRIZIONI MINIME RELATIVE ALLE CONDIZIONI DI LAVORO.

Il Capo III della direttiva (articoli 8 – 14) è dedicato alle tutele minime in merito alle condizioni di lavoro, con riferimento a:

• durata massima del periodo di prova pari a sei mesi;
• divieto al datore di lavoro di negare al dipendente l’impiego presso soggetti terzi;
• garanzie per una prevedibilità minima del lavoro come la previsione di ore e giorni di riferimento predeterminati ovvero un preavviso ragionevole;
• misure complementari per i contratti a chiamata in termini di limitazioni all’utilizzo dell’istituto e alla durata dello stesso.

PROTEZIONE CONTRO IL LICENZIAMENTO E ONERE DELLA PROVA.

Riguardo al contenzioso tra lavoratori e datori di lavoro sono stabiliti alcuni diritti fondamentali quali il diritto alla riparazione in caso di violazione dei diritti, la protezione contro trattamenti o conseguenze avverse e la tutela dei licenziamenti quando queste situazioni si verificano in violazione dei diritti od esercizio dei diritti previsti dalla direttiva.

Anche l’onere della prova in caso di licenziamento è strutturato in modo tale che i lavoratori che ritengono di essere stati licenziati, o di essere stati oggetto di misure di effetto equivalente, per aver esercitato i diritti previsti dalla presente direttiva, possono chiedere al datore di lavoro di fornire motivi debitamente motivati ​​per il licenziamento o le misure equivalenti.

Il datore di lavoro deve fornire tali motivi per iscritto ed è il datore di lavoro che deve poi provare la fondatezza e la legittimità delle ragioni con cui ha motivato il licenziamento.

SANZIONI.

In mancanza delle predette comunicazioni ovvero nel caso siano effettuate in ritardo o in modo incompleto, sono previste sanzioni differenziate per la tipologia di omissione: quella ordinaria prevede per il datore di lavoro una sanzione amministrativa pecuniaria da 250 a 1.500 euro per ogni lavoratore interessato. La sanzione può essere erogata dall’Ispettorato Territoriale del Lavoro, previa denuncia da parte del lavoratore e/o previo accertamento ispettivo.

DISPOSIZIONI TRANSITORIE

I diritti e gli obblighi della direttiva n.1152/2019 si applicano a tutti i rapporti di lavoro esistenti entro il 1°agosto 2022. Il datore di lavoro fornisce o completa i documenti solo su richiesta del lavoratore già assunto a tale data.

DA QUANDO SI APPLICA LA DIRETTIVA?

In vigore dal 31 luglio 2019 e diventerà legge negli Stati membri entro il 1° agosto 2022.