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TRASPARENZA RETRIBUTIVA

 

L’entrata in vigore del D.Lgs. n. 96/2026 (G.U. n. 125 del 1° giugno 2026) che ha recepito la Direttiva europea n. 2023/970 prevede nuovi obblighi da parte dei datori di lavoro affinchè sia garantita la parità di retribuzione tra uomini e donne impiegati nel medesimo lavoro o di pari valore. In sintesi, una prima disamina degli obblighi.

 

DATORI DI LAVORO INTERESSATI (ART. 2).

Tutti i datori di lavoro pubblici e privati. Esclusi i rapporti di lavoro domestici e di lavoro intermittente.

FASE PREASSUNTIVA (ART. 5).

Al candidato deve essere garantita la possibilità di affrontare il colloquio di selezione conoscendo quali siano le condizioni economiche della posizione offerta che non possono essere influenzate dalle dinamiche retributive derivanti da precedenti rapporti di lavoro. Il divieto di richiedere informazioni sulle retribuzioni percepite in precedenti rapporti di lavoro, vale anche se la selezione avvenga per il tramite di società di recruting o piattaforme digitali

ANNUNCI DI LAVORO.

Deve essere chiaro, fin dall’avviso e prima del colloquio, la fascia retributiva relativa alla posizione offerta basata su criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere oltre la chiara indicazione del CCNL applicabile al rapporto di lavoro.

DIRITTO DI INFORMAZIONE (art. 7).

Il dipendente potrà richiedere, al massimo una volta l’anno, informazioni sui livelli retributivi divisi per sesso e riferiti a lavoratori che svolgono il medesimo lavoro o di pari valore. Il datore di lavoro è tenuto a riscontrare la richiesta entro e non oltre due mesi e l’informativa deve essere strutturata in modo tale che non sia possibile identificare direttamente o indirettamente la retribuzione dei singoli dipendenti. Il datore di lavoro deve informare annualmente sulla possibilità di esercitare tale diritto.

OBBLIGHI DI COMUNICAZIONE.

In base alle dimensioni aziendali, sono previsti differenti termini di decorrenza dell’obbligo di comunicazione sul divario retributivo:

• entro il 7 giugno 2027, per le aziende con almeno 250 dipendenti e poi ogni anno
• entro il 7 giugno 2028, per le aziende che occupano da 150 a 249 dipendenti e poi ogni tre anni
• entro il 7 giugno 2031, per le aziende che occupano da 100 a 149 dipendenti e poi ogni tre anni.

Anche le aziende con meno di 50 dipendenti sono assoggettate a determinati obblighi tra cui: trasparenza pre-assunzione, criteri di retribuzione/livelli/CCNL, diritto di informazione (in modalità aggregata), accessibilità per disabilità.

VALUTAZIONE CONGIUNTA (ART. 10).

I datori di lavoro soggetti all’obbligo di informazione sono tenuti, con i rappresentanti dei lavoratori, a effettuare una valutazione congiunta delle retribuzioni qualora si verifichino tutte le seguenti condizioni:

a) differenza retributiva tra lavoratori di sesso femminile e lavoratori di sesso maschile media pari ad almeno il 5% in una qualsiasi categoria di lavoratori;

b) non sia stata motivata tale differenza sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere;

c) non sia stato corretta entro il termine di sei mesi detta differenza immotivata.

La verifica della soglia del 5% deve essere effettuata mediante sistemi di analisi HR in grado di monitorare in tempo reale i KPI legati alla trasparenza salariale.

TUTELA GIUDIZIARIA (ART. 12).

La violazione dei diritti previsti dal decreto opera rinviando espressamente al Codice delle pari opportunità tra uomo e donna dal quale deriva la sanzione amministrativa di cui all’art. 41 di detto codice: revoca di eventuali agevolazioni finanziarie o creditizie e appalti pubblici.

ORGANISMO DI MONITORAGGIO (art. 14).

Presso il Ministero del Lavoro è istituito un organismo di monitoraggio per la promozione delle nuove misure, la raccolta e la pubblicazione dei dati sul divario retributivo da trasmettere alla Commissione europea.

 

Studio Grasso è a disposizione per fornire specifica consulenza sugli adempimenti e obblighi previsti ed eventuale supporto, per il tramite del partner tecnologico G Service S.r.l., per un sistema di analisi HR.