Il ricorso al lavoro agile (o smart working) è diventato, durante il periodo di pandemia, una misura di prevenzione da contagio, in taluni casi, fondamentale per garantire la continuità dei servizi oltre ad essere raccomandata dai protocolli sanitari e dall’INAIL.
Come configurato dalla Legge n. 81 del 2017, il ricorso al lavoro agile presuppone – in tempi normali – il consenso delle parti (datore di lavoro e lavoratore), formalizzato mediante accordo scritto ed è una priorità per le lavoratrici madri nei tre anni successivi al congedo di maternità e lavoratori con figli disabili.
Nel periodo di pandemia da COVID-19 e fino al 31 luglio 2020 (termine di cessazione del periodo di emergenza), il lavoro agile viene definito, per espressa previsione delle norme (non del tutto condivisibili) un diritto – disciplinato dal Decreto-Legge n. 18 del 17 marzo 2020 (c.d. “Cura Italia”) il cui ricorso è a favore dei lavoratori con grave disabilità, degli immunodepressi o coloro che presentano, nel contesto familiare, conviventi con grave disabilità o immunodepressi.
Il Decreto-Legge n. 34 del 19 maggio 2020 (c.d. “Rilancio) ha previsto un’ulteriore fattispecie per la quale è riconosciuto il diritto al ricorso della modalità agile di svolgimento dell’attività lavorativa: dipendenti con figli minori di 14 anni a condizione che l’altro genitore non sia beneficiario di ammortizzatore sociale o inoccupato e anche mediante utilizzo di strumentazione tecnologica di proprietà del lavoratore.
In entrambi i predetti casi, il ricorso al lavoro agile deve essere compatibile con la mansione svolta dal lavoratore interessato la cui valutazione è rimessa al datore di lavoro che dovrà valutarla secondo correttezza e buona fede che potrà, per occasioni particolari di comprovata e oggettiva necessità, richiedere la presenza fisica in azienda.
Dopo il 31 luglio, termine di cessazione del periodo emergenziale, si tornerà alla gestione pre-emergenza di tale forma di prestazione lavorativa e si dovranno rivedere (o prevedere per la prima volta se non si è mai intervenuti):
- regolamenti, accordi individuali o sindacali che consentano di adeguare, qualora ve ne fosse ancora necessità, tale strumento di lavoro nel rispetto dello Statuto dei lavoratori;
- un codice disciplinare che individui i comportamenti sanzionabili commessi al di fuori degli ambienti aziendali;
- un’informativa completa sui rischi per la salute e la sicurezza a tutela del lavoratore, misura da considerare anche a tutela del datore di lavoro affinché possa porsi a riparo da futuri contenziosi.
Il ns. Studio è a completa disposizione delle Aziende che hanno in corso attività di lavoro svolte in modalità agile (o che hanno in programma di ricorrervi) per fornire adeguato supporto professionale.
